RPS & QVCT : Où en est votre organisation, vraiment ?

L’un ne va jamais sans l’autre.
Le déséquilibre de l’un fragilise l’ensemble.
L’harmonie naît du mouvement entre les deux.

Un questionnaire d’auto-positionnement pour dirigeants, RH et managers… qui veulent sortir des illusions confortables.

Mettre des plantes vertes ne suffit pas. Offrir une journée bien-être non plus.

La qualité de vie et des conditions de travail (QVCT) est devenue un incontournable.

Mais dans bien des cas, elle masque des RPS non traités, des tensions sourdes, et un réel écart entre les discours et la vie au travail.

Ce questionnaire n’est pas un audit. Ce n’est pas non plus un baromètre de satisfaction.

👉 C’est un miroir.

Un outil de prise de recul — direct, mais sans jugement.
Un parcours qui interroge vos croyances, vos pratiques, votre posture, et la cohérence globale de votre démarche QVCT.

❓Ce que vous allez explorer :

Ce que vous croyez faire… et ce que vos équipes vivent vraiment.
Ce que vous affichez… et ce que vous écoutez.
Ce que vous tolérez… parfois sans le savoir.

25 questions, 5 axes, et peut-être… quelques prises de conscience utiles.
Vous pourriez en ressortir avec cette phrase en tête :

« Bordel… je crois qu’on passe à côté de l’essentiel. »
Ou au contraire :
« On est sur la bonne voie. Il y a du fond. »

Dans les deux cas, ce sera juste. Et précieux.

🚀 Prêt à faire le point sans filtre ?

Répondez au questionnaire maintenant et découvrez où en est vraiment votre organisation.

25 questions pour savoir où vous en êtes… vraiment, sur les RPS et la qualité de vie au travail.

🔸 Axe 1 — Croyances & représentations implicites

→ Pour faire émerger les idées reçues sur QVCT vs RPS

Q1. Selon vous, une démarche QVT bien construite permet-elle à elle seule de prévenir efficacement les RPS ?

Non, ce sont deux approches distinctes et complémentaires : la QVCT ne remplace pas la prévention des RPS.
La QVCT peut contribuer à la prévention, mais ne suffit pas à elle seule : elle doit être articulée à une vraie politique de prévention des RPS.
Je ne sais pas / je ne me suis jamais posé la question
Oui, une bonne QVCT couvre l’essentiel des risques psychosociaux

Q2. Quand un salarié est en difficulté, votre première réaction est plutôt de penser que…

Il doit apprendre à mieux gérer son stress
Il traverse une période personnelle compliquée
Il faut s’interroger sur son environnement de travail
Cela dépend du contexte, je n’ai pas de réflexe automatique

Q3. Le bien-être au travail, pour vous, c’est avant tout…

Se sentir bien, dans un environnement agréable et motivant
Avoir des relations apaisées et des aménagements adaptés
Pouvoir exercer son métier sans surcharge ni absurdité
Je ne saurais pas le définir précisément

Q4. Une action QVCT (type : journée bien-être, animation, espace détente) peut-elle suffire à renforcer durablement la qualité de vie au travail ?

Oui, si elle est bien pensée et régulière
Non, c’est un outil parmi d’autres, pas une solution en soi
Ces actions ont surtout une portée symbolique
Cela dépend du climat général de l’entreprise

Q5. À quel moment considérez-vous que votre organisation fait déjà le nécessaire en matière de QVCT ?

Quand les collaborateurs disent qu’ils vont bien
Quand des actions concrètes ont été mises en place
Quand on a intégré les enjeux du travail réel dans les décisions
Je ne suis pas certain de pouvoir le dire objectivement

🔸 Axe 2 — Actions visibles vs réalités vécues

→ Pour interroger le décalage entre ce qui est mis en avant et ce que vivent les équipes

Q6. Les actions QVCT mises en place dans votre organisation (ateliers, aménagements, animations…) s’appuient-elles sur des besoins exprimés par les équipes ?

Oui, elles sont systématiquement co-construites avec les salariés
Parfois, mais ce sont souvent les RH ou managers qui décident
Rarement, les actions sont plutôt proposées de manière descendante
Je ne sais pas

Q7. Quelle est, selon vous, la perception des salariés vis-à-vis des actions QVCT déployées ?

Elles sont utiles et bien perçues
Elles sont agréables mais secondaires
Elles sont parfois perçues comme déconnectées ou cosmétiques
Je n’ai pas de retour clair à ce sujet

Q8. Quand une action QVCT est lancée, y a-t-il un suivi de ses effets concrets sur les conditions de travail ?

Oui, nous évaluons systématiquement l’impact réel
De manière ponctuelle ou qualitative
Non, l’effet n’est pas formellement mesuré
Je ne sais pas / jamais envisagé

Q9. Avez-vous déjà entendu un salarié exprimer ce type de ressenti : "on nous propose du bien-être… mais on ne traite pas les vrais problèmes"?

Non, jamais
Oui, mais c’est marginal
Oui, et cela revient régulièrement
Je ne sais pas, je ne suis pas exposé à ce type de retours

Q10. Quand une initiative QVCT est annoncée, quelle est votre première intention ?

Valoriser une dynamique positive
Répondre à un besoin exprimé
Soigner l’image interne / externe
Compenser d’autres difficultés que l’on n’arrive pas à résoudre

🔸Axe 3 — Posture managériale face à la souffrance au travail

→ Pour sonder la capacité réelle à entendre, détecter, réagir

Q11. Quand un collaborateur montre des signes de mal-être, votre organisation…

Réagit rapidement, en ouvrant un dialogue structuré
Tente de réajuster localement (réaffectation, coaching…)
Attend souvent que la situation se dégrade pour agir
N’a pas de cadre clair pour traiter ce type de situation

Q12. Les managers sont-ils formés à repérer les signaux faibles de souffrance au travail ?

Oui, tous
Certains, selon les contextes
Non, ou très peu
Je ne sais pas

Q13. Quand un salarié évoque une difficulté liée à son travail, la première réaction est souvent…

L’écoute, sans jugement, pour comprendre la cause
Une tentative de solution rapide, pour éviter que ça déborde
Une mise à distance, par peur de mal faire
Un renvoi vers les RH ou la médecine du travail

Q14. À quand remonte la dernière fois qu’un manager vous a alerté sur un salarié en souffrance ?

Moins d’un mois
Dans les 6 derniers mois
Il y a plus d’un an
Jamais, ou très rarement

Q15. Diriez-vous que dans votre culture managériale, il est normal d’aborder la question du mal-être au travail ?

Oui, c’est légitime et encouragé
Oui, mais ça reste délicat
Non, cela reste tabou ou perçu comme un aveu d’échec
Je ne sais pas comment c’est perçu

🔸Axe 4 — Dialogue social & écoute authentique

→ Pour évaluer la qualité du lien entre directions et terrain

Q16. Existe-t-il des temps formels et réguliers d’écoute sans enjeu hiérarchique (sans reporting, sans justification) ?

Oui, et les salariés s’en saisissent librement
Oui, mais leur impact reste limité
Non, ou très rarement
Je ne sais pas

Q17. Quand un salarié exprime un ressenti négatif sur ses conditions de travail, il est…

Écouté et pris au sérieux
Parfois perçu comme critique ou démobilisé
Souvent renvoyé à son attitude ou à sa charge mentale
Je ne sais pas comment sont perçues ces expressions

Q18. Le dialogue social dans votre organisation permet-il d’aborder les sujets sensibles, comme la charge, les tensions ou le désengagement ?

Oui, les échanges sont ouverts et concrets
Cela dépend des interlocuteurs
Le cadre existe, mais reste très formel
Non, ces sujets sont rarement traités en profondeur

Q19. Quand une alerte est remontée (CSE, RH, manager), que se passe-t-il réellement ?

Elle donne lieu à une analyse et des mesures concrètes
Elle est entendue, mais pas toujours suivie d’effet
Elle est minimisée, reportée, ou diluée
Je ne sais pas, je ne suis pas concerné directement

Q20. Selon vous, vos collaborateurs se sentent-ils autorisés à dire ce qui ne va pas, sans crainte de jugement ou de sanction implicite ?

Oui, clairement
En théorie oui, en pratique c’est variable
Non, beaucoup se taisent par précaution
Je n’ai pas la moindre idée de leur ressenti

🔸Axe 5 — Stratégie intégrée ou saupoudrage ?

→ Pour situer la maturité globale : cohérence, alignement, durabilité des actions

Q21. Les actions QVCT et la prévention des RPS sont-elles traitées comme...

Deux volets d’une stratégie unifiée, portée par la direction
Deux sujets parallèles, pilotés par des acteurs différents
Deux obligations traitées au coup par coup
Des sujets secondaires face aux priorités business

Q22. Quand des décisions organisationnelles sont prises (changement d’horaires, de charge, de structure), l’impact sur la santé au travail est…

Anticipé et discuté en amont
Evoqué ponctuellement au cas par cas
Pris en compte après coup, s'il y a des tensions.
Rarement intégré dans la réflexion stratégique

Q23. Votre organisation dispose-t-elle d’une vision claire de ce qu’elle veut construire en matière de qualité de vie au travail et de prévention ?

Oui, avec une feuille de route partagée et suivie
Des intentions existent, mais sans réel plan d’action
Ce sont surtout des actions ponctuelles sans ligne directrice
Non, il n’y a pas de stratégie formalisée

Q24. Les collaborateurs sont-ils associés à la construction des démarches QVCT ou de prévention des RPS ?

Oui, dès la conception et à chaque étape
De manière ponctuelle, selon les sujets
Rarement, les décisions sont plutôt descendantes
Je ne sais pas

Q25. Au fond, diriez-vous que votre démarche QVCT/RPS est…

Structurelle, cohérente et pilotée dans la durée
En construction, avec des fondations en cours
Un ensemble d’initiatives intéressantes mais dispersées
Une série de réponses symboliques à des problèmes persistants